01  案件概述

崔某在香河某酒店做宿舍管理员，签订标准工时劳动合同，长期执行上 1 天休 1 天制度，单次在岗 17:00 至次日 8:30，长达 15.5 小时。多年周末、节假日正常上班，单位从未足额发放休息日加班费。 崔某先申请劳动仲裁，仲裁仅支持 2556 元加班费，金额严重偏低。     

    崔某不服仲裁结果，委托管雅楠律师向香河县人民法院起诉，主张 2017—2025 年休息日加班费合计 106591.72 元。 酒店当庭抗辩员工属于值班、夜间可睡觉不算加班、超过两年考勤无需举证。

法院核查全部证据，认定酒店考勤造假、员工全天在岗属于加班，最终判决酒店补足 2019 至 2025 年休息日加班费 60491.73 元。

02  本案依据的法律法规

1. 《劳动法》第三十六条：国家实行每日工作不超过 8 小时、平均每周工作不超 44 小时工时制度。

2. 《劳动法》第四十四条：休息日安排工作又不能补休，支付不低于工资 200% 报酬。

3. 《劳动争议调解仲裁法》第六条：考勤、工资记录由用人单位保管，单位拒不提交，承担举证不能不利后果。

4. 《民事诉讼法》第六十七条：当事人对自身主张举证，一方持有证据无正当理由不交，法院可采信对方主张。

03  法院判决

原告代理律师管雅楠：1. 合同约定标准工时，在岗期间持续处理入住登记、宿舍巡检、后勤事务，是本职工作，不是简单应急值班；2. 持有多年签到表、宿舍检查表、工作群记录，完整证明加班事实，酒店手握原始考勤却拒不提供，应当承担举证不利后果；3. 仲裁认定工资基数、加班时长存在明显错误，核算加班费金额极低；4. 酒店每月发放的值班补贴，不能抵扣法律规定休息日 2 倍加班工资。

    被告（酒店管理公司）：1. 夜间 21 点后无工作安排，宿舍配有床铺可正常休息，属于值班，无需支付加班费；2. 法律只要求企业留存 2 年考勤，2017、2018 年考勤无存档义务，相关加班费不应支持；3. 员工每月总工时低于法定标准工时，公司已经通过调休抵消加班，且发放补贴覆盖加班报酬；4. 不存在拖欠加班费，请求法院驳回全部诉求。

    法院认定：1. 仲裁已认定在岗全部时长为工作时间，酒店未起诉，视为认可该结论，“值班无需付加班费” 抗辩不成立；员工在岗处理经营类后勤工作，不属于单纯待命值守。2. 酒店提交的考勤签字笔迹前后不一致，存在明显伪造痕迹，法院不予采信；崔某提交的签到、台账、工作聊天记录互相印证，作为定案依据。3. 工时核算方式：先扣除当年超出法定标准工时的部分视作补休，剩余休息日在岗时长按 2 倍工资计算加班费。4. 证据局限：2017、2018 年崔某提交材料无法完整对应加班天数，该两段加班费不予支持；2019.1—2025.4 加班证据完整，分段核算。5. 工资基数标准：仲裁认定月工资 2700 元，酒店未起诉视为认可；值班补贴不属于固定基本工资，不计入加班费计算基数。6. 最终核算酒店应补发休息日加班费合计 60491.73 元。

04  本案代理律师建议

本案代理律师管雅楠：本案胜诉关键1. 区分加班和值班是本案突破口 很多单位利用安保、宿管夜间可休息，统一归类为值班逃避加班费。本案依靠劳动合同标准工时约定、长期持续性经营工作内容，让法院认定全天在岗均为工作时间。2. 固定全套加班原始证据，反向击破企业举证谎言 劳动者自行留存多年纸质签到、交接台账、工作群通知，形成完整证据链；企业拿不出真实考勤、提交伪造记录，直接承担败诉后果。3. 纠正企业 “只保存两年考勤” 认知误区企业不能以超过 2 年为由直接免除责任，只要劳动者能拿出早年加班证据，法院依然可以依法核算对应加班费。

     同类岗位维权实操提醒：1. 宿管、门卫、物业夜班值守，一定要保存每日签到、巡检记录、工作群消息，证明在岗从事日常经营工作；2. 小额月度值班补贴≠加班费，不能抵消休息日 2 倍法定加班报酬；3. 仲裁判决金额不合理，务必在收到裁决 15 日内向法院起诉；4. 企业篡改、伪造考勤记录，属于严重举证瑕疵，劳动者可直接向法院提出笔迹异议。