【案件回放】

胡某某于2020年3月18日受聘到Y公司工作，其职位为工程部质量工程师，双方未签订书面劳动合同。2022年2月，Y公司预备裁员，2月12日通知胡某某等人进行谈话协商，要求胡某某等人自动离职，否则予以转岗为营销人员，双方未能协商一致，当天Y公司将胡某某等人的员工信息予以删除，胡某某等人第二天开始便再未到Y公司上班。胡某某在2022年2月实际上班2天，工资未领取到。胡某某嗣后向Z县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决后，双方对仲裁裁决均不服，先后提起诉讼。

双方提供的工资发放情况每月对应的数据完全吻合，故对Y公司提交的工资表予以采信。根据Y公司的工资表所载明的情况，员工的工资由基本工资+绩效工资+加班费+其它(如租房补贴、节日福利、生日津贴等)组成，胡某某的基本工资为7283元/月，绩效工资和加班费并不固定，据核算(2021年2月-2022年1月)，胡某某的月平均工资为12420元。某法院经审理判决：(一)解除胡某某与Y公司的事实劳动合同；(二)Y公司在判决生效后十日内支付胡某某154441.49元；(三)驳回胡某某的其他诉讼请求；(四)驳回Y公司的诉讼请求。

【瀛台律师论法】

根据《劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”第十四条第三款“……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同。”本案胡某某于2020年3月18日经Y公司聘用进入其公司工作，但是双方一直未订立书面的劳动合同，双方自2020年3月18日起建立劳动关系，且在一年内未订立书面劳动合同，视为双方订立无固定期限的劳动合同。Y公司因经营的原因欲行裁员，双方于2022年2月12日就解除劳动合同协商未果，胡某某也未再到Y公司上班，可以视为解除双方的劳动合同，确认双方的劳动合同自2022年2月12日解除。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”因此，本案胡某某主张Y公司每月支付其二倍的工资，符合法律规定，予以支持。按胡某某入职后的第二月起至满一年的实发工资，具体应核算为：11914.29+11880+11977+11880+11880+11880+11640+12365+11647.2+9552+11844=128459.49元。胡某某诉请的是双方建立了劳动关系之后满一个月之后至满一年期间的是十一个月的双倍工资，并非自从用工之日起满一年之后的第二倍工资。Y公司主张的不支付胡某某二倍工资的请求没有法律依据，不予支持。

  双方视为订立了无固定期限的劳动合同，在履行劳动合同的过程中，Y公司向胡某某提出解除劳动合同，胡某某随后未再到Y公司上班，视为同意解除劳动合同，双方在此方面达成一致，依法Y公司应向胡某某支付经济补偿。胡某某在Y公司工作接近满二年，Y公司依法应补偿胡某某二个月的工资，即12420×2＝24840元。

  从Y公司提供的员工工资表来看，每逢法定节假日的月份，Y公司并未将节日休假时间计入应上班工作的时间，也不影响基本工资的发放，只是在绩效工资上有所区别。2022年春节期间(2月)，胡某某确实在休假未上班或加班，Y公司也向其发放了春节福利。故对胡某某2022年2月的上班时间只能确认为2天，Y公司未发放其工资，依法应予计算发放，即12420÷21.75×2＝1142元。

  关于胡某某主张的带薪年休假赔偿以及周末加班工资的问题，首先双方并未签订劳动合同，双方对有关问题没有约定，且目前尚无明确的法律规定应当对带薪年休假予以赔偿；其次既然双方对工作时间、周末加班薪酬等没有约定，就无法区别Y公司所发给胡某某的工资中是否包含有超过国家规定工作时长工资部分。故胡某某的以上请求没有事实和法律依据，不予支持。

【瀛台律师提醒】

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。