01  案件概述

刘某某 2015 年 11 月入职北京市 CA 公证处（下称 “CA 公证处”），担任业务保障部业务助理，入职时直接与 CA 公证处签订劳动合同。2019 年 12 月，CA 公证处突然要求将业务助理岗位改为 “岗位外包”，强制刘某某与北京 WHSH 人力资源有限公司（下称 “WHSH 公司”）重新签订劳动合同，合同中明确约定 “服从 CA 公证处工作安排”。但实际上，刘某某的工作内容、工作地点、日常管理均未变化 ——CA 公证处仍直接对其进行任务分配、年假审批、绩效考评，WHSH 公司仅负责代发工资、代缴社保，未参与任何实际管理。

      2023 年 7 月，CA 公证处未与刘某某协商，单方面将其调岗至法院司法辅助岗位；9 月发薪日，刘某某发现 8 月工资大幅下降，与原薪资差距显著。多次沟通无果后，刘某某于 9 月 13 日向 CA 公证处邮寄《被迫解除劳动合同通知书》，以 “违法调岗降薪、未足额支付劳动报酬” 为由解除劳动关系，9 月 15 日起不再到岗。

     离职后，刘某某要求 CA 公证处与 WHSH 公司支付经济补偿金、工资差额等权益，遭两公司拒绝。刘某某自行申请劳动仲裁时，因仅将 CA 公证处列为被申请人，且未厘清管辖问题，最终仲裁请求被驳回。2025 年，刘某某委托瀛台律所于静文律师、郭磊实习律师代理本案。

历经 “撤诉重裁、起诉举证” 多番波折，北京市东城区人民法院最终认定 CA 公证处与 WHSH 公司构成 “假外包真派遣”，判决两公司连带支付刘某某经济补偿金、工资差额等共计 17.9 万余元。

02  本案依据的法律法规

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)第四十二条，第四十六条，《最高人民法院关于适用<中华人民共国民事诉讼法>的解释》第九十条

03  法院判决

刘某某的维权之路并非一帆风顺，初期因缺乏专业指导，遭遇多重障碍：管辖与被申请人错误：CA 公证处与 WHSH 公司住所地均在 A 市但分属不同区，刘某某首次申请仲裁时，仅将 CA 公证处列为被申请人，且未精准选择管辖仲裁委，导致仲裁请求因 “主体不适格” 被驳回。证据梳理不足：自行维权时，刘某某未完整留存 “CA 公证处直接管理” 的证据（如调岗通知、年假审批记录），无法有效证明 “假外包真派遣”，难以反驳两公司的抗辩。

      2025 年，于静文律师团队介入后，迅速制定维权策略。1、程序纠错：先向 CA 公证处所在地法院起诉并追加 WHSH 公司为被告，在法院建议下撤诉，重新以 “CA 公证处 + WHSH 公司” 为共同被申请人申请劳动仲裁，明确管辖法院与当事人主体。2、证据固定：指导刘某某整理 2019 年至 2023 年的关键证据 ——CA 公证处工作人员发送的调岗微信、张浩签字的《年假申请单》、历年工资流水（显示薪资调整由 CA 公证处决定）、年终奖发放记录（2019-2022 年由 CA 公证处统一发放），形成 “实际管理 + 权益关联” 的完整证据链。3、法律论证：针对两公司可能提出的 “时效抗辩”，提前梳理刘某某此前 “申请仲裁、沟通协商” 的记录，主张仲裁时效中断；针对 “用工性质”，重点论证 “管理主体” 这一核心标准，反驳 “岗位外包” 的形式主张。

      于静文律师团队（刘某某代理人）主张：用工性质为“假外包真派遣” 成立。虽 2019 年后刘某某与 WHSH 公司签合同，但 CA 公证处仍对其进行实质管理：任务分配、调岗决策、年假审批均由 CA 公证处工作人员执行，WHSH 公司仅承担 “代发工资” 的辅助角色，符合劳务派遣 “用工单位管‘人’” 的特征，而非外包 “管‘事’” 的本质，两公司属违法 “假外包真派遣”。2023 年 7 月 CA 公证处单方调岗，未协商且无合理依据，违反《劳动合同法》关于 “变更劳动合同需双方一致” 的规定；8 月工资大幅下降，未足额支付劳动报酬；2023 年年终奖未发放，而 2019-2022 年每年固定发放，已形成 “常规福利”，CA 公证处无正当理由不予发放；2015-2023 年存在未休年假，两公司未支付对应工资。要求 CA 公证处与 WHSH 公司连带支付：经济补偿金 14.03 万元、2023 年 7-9 月工资差额 3.82 万元、2023 年年终奖 2.19 万元、2015-2023 年未休年假工资 2.02 万元、延时加班费 121.7 万元、未开离职证明损失 21.18 万元。

     CA 公证处（用工单位）辩称2019 年后与刘某某无劳动关系，其用人单位为 WHSH 公司，不应承担赔偿责任；“岗位外包” 模式下，调岗是正常工作安排，且刘某某已实际到岗 1 个月，视为默认。年终奖无合同 / 制度约定，属单位自主决定范围，可不予发放；未休年假工资已过仲裁时效，加班费无证据支持。

      WHSH 公司（签约单位）辩称：刘某某 2023 年 9 月离职，2025 年申请仲裁已超过 1 年时效；公司仅负责工资代发，调岗、管理均由 CA 公证处决定，不应承担连带责任；未开具离职证明是因刘某某拒绝领取，且无证据证明其因无离职证明失业。

     法院认定根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，仲裁时效因 “当事人向有关部门请求权利救济” 中断，从中断时起重新计算。刘某某 2023 年 9 月离职后，先后自行申请仲裁、沟通协商，2025 年委托律师后重新申请仲裁，上述行为均构成时效中断，至起诉时未超过法定时效，两公司时效抗辩依据不足，法院不予支持。

      “假外包真派遣” 成立区分 “岗位外包” 与 “劳务派遣” 的核心标准为 “管理主体”WHSH 公司提交的《岗位外包协议》《劳动合同》虽载明 “外包”，但不能仅凭书面约定否定实际履行情况；刘某某的《年假申请》由 CA 公证处张浩签字审批，2023 年 7 月调岗由 CA 公证处单方通知，9 月离职由 CA 公证处直接告知 WHSH 公司解除合同 —— 上述事实证明 CA 公证处直接对刘某某的 “人” 进行管理，而非仅关注 “业务成果”，符合劳务派遣特征，故认定 “假外包真派遣”，两公司需承担连带责任。

     经济补偿金（14.03 万元）：支持。CA 公证处违法调岗降薪，符合《劳动合同法》第三十八条 “未提供劳动条件”，刘某某被迫离职，工作年限合并计算 8 年（2015-2023），按离职前 12 月平均工资 17540.33 元核算，应支付 140322.64 元；工资差额（3.82 万元）：部分支持 15674.79 元。2023 年 7-9 月调岗后工资下降，需补足差额；6 月无降薪证据，不支持。

     2023 年年终奖（2.19 万元）：部分支持 15000 元。刘某某提交的银行流水证明 2019-2022 年固定发放，形成 “常规福利”，CA 公证处未举证其不符合发放条件，结合 2023 年实际工作 9.5 个月，酌情支持 1.5 万元。

04  本案代理律师建议

本案代理律师于静文、郭磊分析：办案核心策略：抓住 “两个关键” 破局，关键一：时效中断证据链。针对两公司 “时效抗辩”，律师梳理刘某某 “2023 年 9 月离职后沟通记录、2024 年首次仲裁材料、2025 年委托代理协议”，证明其持续主张权利，符合时效中断情形，为案件胜诉奠定程序基础。关键二：用工性质的 “实质重于形式”

不被 “外包合同” 的书面形式迷惑，重点收集 CA 公证处 “直接管理” 的证据（调岗通知、审批记录、管理聊天记录），对比 WHSH 公司 “仅代发工资” 的辅助角色，精准论证 “假外包真派遣”，戳破两公司规避责任的借口。

      2. 对劳动者的维权提示警惕 “变相外包”：若用人单位要求变更签约主体为人力公司，但工作内容、管理主体未变，需警惕 “假外包真派遣”，及时留存管理记录（如任务安排、考勤通知）。仲裁需 “两公司一起告”：此类案件中，用工单位与人力公司往往互相推诿，应将两者列为共同被申请人，避免因主体遗漏导致维权失败；证据留存是关键：日常工作中保存工资流水、调岗通知、年假审批单等，尤其注意收集 “用工单位直接管理” 的证据，为认定用工性质提供支撑。

       3. 对企业的警示，严禁 “假外包真派遣”：不得通过签订 “外包合同” 规避劳务派遣义务，若实际对员工进行管理，需承担用工责任，否则将面临连带赔偿；调岗需协商一致：变更劳动合同内容（如岗位、薪资）需与员工协商，不得单方强制调整；福利发放应规范：若年终奖已形成固定惯例，需明确发放规则，不得随意取消，避免引发争议。

      本案的典型意义在于，法院穿透 “外包” 的形式外衣，以 “实际管理关系” 认定用工性质，既为刘某某挽回了 17 万余元损失，也为类似 “假外包真派遣” 案件提供了维权范本 —— 劳动者遭遇此类纠纷时，只要抓住 “管理实质” 与 “时效中断” 两个核心，就能有效维护自身合法权益。